Propuesta de valor
Reflexiones sobre el Reto Digital
Sin duda uno de los temas más de moda en los entornos empresariales y tecnológicos hoy en día es la llamada “Transformación Digital”, un concepto muy amplio cuyo significado está abierto a múltiples interpretaciones en función no solo del lector/oyente sino de aquellos que dicen abanderar lo que este concepto implica.
Leyendo recientemente un artículo del MIT en Colaboración con Deloitte, encontré una serie de conclusiones acerca de la transformación digital que quisiera compartir, además de por estar esencialmente de acuerdo en mucha de ellas, por la utilidad se tienen de cara a explicar y orientar lo que supone la transformación digital para Neteris y para aquellas compañías con las que colaboro habitualmente.
El primer titular que se extrae del estudio es especialmente interesante:
“Las compañías digitalmente maduras están centradas en la integración de distintas tecnologías digitales como “social”, “mobile”, “analytics” y “cloud” para conseguir transformar la forma en que funcionan sus negocios. Por el contrario, aquellas con menor cultura digital y/o menor comprensión de la misma, están centradas en resolver problemas particulares mediante la aplicación de tecnologías digitales”
Hoy en día cualquier directivo o manager con cierta responsabilidad (CEO, CIO, COO, CMO, CDO etc.) está sometido a la presión interna de entender y aterrizar el concepto, y quizá también de aplicarlo, y mientras eso ocurre está recibiendo una gran cantidad de información acerca de lo que es la transformación digital, de su impacto, de cómo abordarla y ejecutarla, incluso me atrevería a decir que en las agendas de cualquiera de ellos habrá un hueco para una sesión sobre transformación digital o más aún, alguna demostración de algún producto o tecnología específica que parece ser clave para la consecución de esta transformación digital.
En mi opinión, antes de comenzar a recorrer el fascinante camino de la transformación digital, es vital entender que no es algo genérico que afecte de la misma manera a cualquier compañía o sector. Esto que puede resultar obvio, no lo es tanto cuando uno observa como la presión por capitalizar el concepto de unos, y las prisas de otros por implementarlo internamente, están trayendo consigo mensajes generalistas que distorsionan el significado de la transformación digital así como proyectos aislados que simplifican y reducen la transformación digital al mero hecho de adquirir tales o cuales tecnologías y ponerlas en marcha. Esto, de nuevo en mi opinión, dará como resultado grandes inversiones en tecnología (muy rentables para los fabricantes de las mismas) pero de muy poca generación de valor para su negocio y con poca transformación digital real para su empresa.
La habilidad para re-imaginar digitalmente su negocio está determinada en gran medida por la definición de una estrategia digital clara y soportada por agentes internos capaces de fomentar y liderar una nueva cultura capaz de provocar el cambio.
La estrategia y las personas toman más relevancia en el proceso de transformación digital que la propia tecnología. Sin duda que para implementar la estrategia será necesario adquirir e integrar distintas tecnologías, pero cuidado, solo aquellas que respondan a las necesidades subyacentes de su definición estratégica, solo aquellas que realmente den cobertura a cómo su negocio visualiza su futuro y su estrategia digital, y lo que debe tener claro es que estas tecnologías no provocarán la transformación digital por sí mismas, sino que necesitarán de personas capaces de entenderlas y adaptarlas a aquello que su negocio necesite y de una cultura interna de uso y explotación de las mismas que realmente provoquen la transformación.
Los RRHH en la Transformación Digital
Esto nos lleva a hablar de personas, de cultura, y de su influencia en la transformación digital. El estudio al que aludía al inicio del post concluye claramente que de poco sirve poner el foco de la inversión en las tecnologías digitales si en paralelo no existe una inversión similar que asegure la capacitación de su organización para entender y potenciar esta transformación.
Las compañías de mayor madurez digital trabajan intensamente el “gap digital” de sus empleados y se aseguran de implementar las políticas de formación y/o atracción de talento capaces de conseguir los skills necesarios para capitalizar las tendencias digitales y asegurar la correcta implementación de su estrategia digital.
Tan importante es construir conocimiento y atraer talento digital como retenerlo, y para ello nada mejor que construir una organización “digital enabled” (con habilidades digitales), ya que la gran mayoría de nosotros preferimos trabajar para compañías digitalmente maduras o con responsables y líderes capaces de fomentar esta transformación digital. Uno puede tender a pensar que el concepto “digital” está ligado a perfiles de menor edad; sin embargo, y como comenta Scott Monty (Shifp Comunnications), “Las mujeres de edades en torno a los 55 representan el tramo de mayor crecimiento en el uso de Facebook, se trata de interacción humana, no solo de los millenials”.
La Importancia de la Cultura en la Transformación Digital
Otro de los aspectos interesantes del estudio pivota sobre la cultura de las organizaciones con mayor madurez digital, de las que explica que: “fomentan la asunción de riesgos, promueven la innovación y desarrollan increíblemente la colaboración de sus entornos de trabajo”.
El coste de la inacción es superior al coste de la acción, quizá por este motivo cueste comprender por qué por cada Amazon, Google o Apple existen miles de compañías jugando en un entorno que consideran “seguro”.
Pero para fomentar la “adopción de riesgos” en las organizaciones es necesario entender y difundir que el error es un gran activo del que aprender, lo cual aplica especialmente a aquellos agentes encargados de liderar el cambio en las organizaciones, ya que ellos representan el ejemplo en el que los demás se fijan para orientar su acción.
Promover la innovación implica derribar el mito de que esta aparece como resultado de momentos de brillantez de unos pocos superdotados. En realidad, “las grandes ideas suelen surgir de los esfuerzos colaborativos de personas de muy diversa experiencia y conocimiento”, por lo que los entornos colaborativos resultan fundamentales para promoverla.
La necesidad de colaborar para innovar choca con el hecho de que las compañías estén creando cada vez más silos o grupos específicos para gestionar la complejidad creciente de sus modelos de negocio y de sus productos, la pregunta entonces es, ¿Están construyendo barreras internas que dificultan la innovación?
¿Puede la Tecnología cambiar la Cultura?
Todos nos hemos parado a reflexionar sobre esta cuestión, que es completamente abierta, y versa sobre si es la tecnología la que cambia la cultura o es la cultura la que fomenta la adopción de la tecnología.
En mi opinión, y la contraria es completamente argumentable, la tecnología en sí misma no provoca cambios culturales capaces de transformar las organizaciones. No he conocido ninguna compañía en mis años de experiencia profesional que haya conseguido cambiar única y exclusivamente a través de la tecnología, pero si he conocido muchas que han permanecido iguales después de una gran inversión en tecnología por no disponer de la cultura interna adecuada para su adopción.
La diferencia está ahí, en la cultura organizacional, una compañía puede cambiar y adaptarse, pivotando única y exclusivamente en la cultura adecuada, no lo podría resumir mejor que Beth Israel: “La cultura lidera la adopción de tecnología, pero la habilidad para innovar depende de la impaciencia de nuestra cultura”.
El liderazgo en la Transformación Digital
Liderar tiene mucho que ver con la capacidad de ser creíble, de generar confianza y provocar certeza, de ahí que el hecho de tener una C (Chief) en nuestro rol no tenga el más mínimo efecto, o al menos no un efecto duradero, en el liderazgo.
Y liderar la digitalización no es diferente, no basta con lanzar mensajes sobre lo positivo que puede resultar e invertir en tecnologías, en proyectos o en personas, hay que ir un paso más allá, y para ello hay que jugar al juego digital, hay que conocerlo y definir una estrategia consistente, hay que repensarlo, hay que escuchar y observar el entorno, hay que demostrar que la transformación empieza por uno mismo y convencer a la organización de los efectos positivos de adoptarla para convertirse en algo mejor, más rentable, más atractivo, más competitivo o simplemente para sobrevivir.
